女员工隐孕入职引议

女职工怕坦承怀孕事实不被录用，单位怕招来怀孕女工影响工作又无法辞退。法律对女职工的保护，某种程度上反而会加重女性就业的难度——

“隐孕入职”背后的双向困境

近日，浙江宁波的孙女士入职3天宣布怀孕，产假结束就提出辞职的消息引发热议。孙女士的做法让公司领导心有不满而又无可奈何。而更让公司感到难以接受的是，孙女士坦承，应聘时已知道自己怀孕，之所以“隐孕”找工作，原因很简单，就是想能在孕产期拿到工资而且不让社保断档。

显然，孙女士有自己的打算，但作为公司，也希望职工能在最大限度内为公司创造价值。对此，有人认为孙女士的做法并无不妥，而同情公司的也大有人在。

一边是育龄女性想在保障自己生育权的同时实现自己的劳动就业权，一边是以营利为目的的企业希望“人尽其用”，那么，如何才能在保护职场女性生育权的同时，兼顾用人单位的难处呢？

法律保障女性劳动就业权

随着社会的发展进步，女性在社会活动中承担着越来越重要的角色，女性就业无论对实现其个人价值还是对家庭建设的贡献而言，都不容忽视。为保障女性的就业权，我国法律对此作出了专门规定。

作为国家的根本大法，我国宪法指出，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

除了宪法的纲领性规定，劳动法第13条也强调，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。劳动合同法则对用人单位可以解除合同、裁减人员的情形进行了列举，同时特别强调，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，体现了对处于特殊时期的女职工的特殊保护。

妇女权益保障法第四章更是专章规定了妇女在劳动和社会保障方面的权益。其中，第22条重申了平等就业权：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。第23条则进一步强调，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。该法还规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

2012年4月开始实施的《女职工劳动保护特别规定》进一步细化了对女职工权益的保障，要求用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时，对于产假、哺乳假等作出了具体规定。

在司法实践中，法院也会从保护女性权益的角度出发，在多数劳动争议案件中，在女性选择不告知用人单位怀孕的事实或承诺在一定年限内不生育，但进入单位工作后在一定时期内怀孕生产，用人单位以职工入职时的承诺不属实或未兑现为由要求解除劳动合同时，法院多判决单位败诉。

女性就业仍遭遇隐性歧视

尽管法律保护女性的劳动就业权，但女性就业时遭遇的阻力却依然存在，尤其是育龄妇女，其面临的就业形势更为严峻。据全国妇联最新调查，当前基于生育的就业性别歧视仍普遍存在。54.7%以上的妇女在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。

今年29岁的佳佳，2013年硕士毕业后一直在北京工作。2015年7月，佳佳遇到了自己的真爱，去年7月，两人登记结婚了。为了能有更加宜居的生活环境，两人决定去深圳发展。先生先在深圳找好工作，佳佳当然义无反顾地追随。为了能找到一份合适的工作，佳佳从2016年5月开始投简历、找工作，准备去深圳发展。然而，一年多找工作的经历，却让信心满满的佳佳越来越灰心丧气。

由于之前一直在证券公司工作，开始找工作时，佳佳接到的面试通知少说也有六七次，但一次都没成功。佳佳坦言，有些面试确实是因为自己的资历、经验不符合用人单位的需求，再加上她处于已婚未孕的状态，所以面试后基本都没有下文。佳佳告诉记者，几乎每次面试，用人单位都会问及自己的婚姻、生育状况。而让佳佳感触最深的，是2015年11月的那次面试。“2015年11月，我接到深圳一家证券交易所的面试通知，见面详谈后，面试的人坦率地告诉我，他们对我各方面的条件都很满意，唯独我处于已婚未孕的这个状况让公司有所顾虑。公司怕我工作一年半载后就开始休产假，更何况根据当地的相关规定，在深圳产假最长可休200多天，这让公司不得不考虑用人成本。”最终，佳佳没能如愿进入这家证券交易所工作。

据记者调查，像佳佳一样有过类似经历的人不少。她们在招聘面试时，各方面条件都符合用人单位的需求，但因为用人单位担心她们在短期内会有生育需求，最终没有向她们敞开大门。

针对这种现象，有网友指出，法律保护女性的劳动就业权，用人单位基于法律规定不会明确表示不录用女性，以免陷入纠纷，但招聘过程中，用人单位却不可能不考虑用人成本。有网友戏称，在招聘过程中，用人单位完全可以用性别以外的其他理由拒绝录用女性。这无疑让女性的就业之路更加荆棘丛生。而宁波的孙女士在招聘时隐瞒自己怀孕的事实，主要原因也是为了确保自己顺利进入公司，规避这种隐性歧视。

支持孙女士一方做法的网友还表示，孙女士选择“隐孕入职”只是一种消极的维权，也是迫于无奈，法律应该支持这种做法。还有人撰文为孙女士辩护，认为隐孕既不违法，也不涉及所谓诚信问题。

中国法学会婚姻家庭研究法学会副会长李明舜认为，法律并未规定怀孕的妇女不能工作，是否可以休产假与在用人单位工作的时间长短也没有关系，因此，从法律角度而言，孙女士的做法没有可指责的地方。但他认为，孙女士隐瞒怀孕的事实，这种不诚信行为应该受到谴责。但他同时指出，孙女士之所以隐瞒怀孕的事实有一定的社会原因，担心坦承怀孕一事用人单位会拒绝录用她，也情有可原。

中国人民大学残疾人权益保障法律研究与服务中心副主任、妇女权益保障法专家、法学博士李静指出，法律并没有规定怀孕的人不能找工作，是否怀孕与找工作没有任何关系，用人单位也根本无权过问，是否怀孕属于个人隐私。如果是法律所规定的限制或禁止孕妇从事的工作，用人单位也应该明确。同时她认为，孙女士的行为绝对不算就业中的失信。

企业也有自己的难处

而站在企业的角度，有人认为，企业招工的目的是要为企业的生存发展和获取经济效益招徕优秀人才与称职职工。如果女职工都像孙女士一样，对企业的日常运行和发展将产生重大的不利影响。企业要生存就必须追求利润最大化，女职工在休产假期间，工资津贴样样发，工作却没人做，还不能辞退，很多刚刚起步的小微企业无法“负重前行”。这些都让企业在招聘用人时不得不慎之又慎。

在互联网行业从业多年的程序员小俊告诉记者，与其他行业相比，在互联网公司工作的繁忙程度本就甚于其他企业，而为了节约用人成本，通常都是一个萝卜一个坑，有时候甚至一个人干着好几个人的活儿，工作太多，经常得加班才能完成。最近，小俊所在的互联网公司准备扩大规模，正在四处招兵买马。他告诉记者，他们不愿意招聘年龄偏大、工作年限特别长的职工，除非工作能力特别强。“这样，就可以规避一些来了就准备生孩子的职工。”小俊告诉记者。

当然，企业并非将育龄妇女都视为“洪水猛兽”，佳佳告诉记者，那家面试她的证券交易所面试官就对她表示，他们可以接受女职工在公司工作两三年之后生孩子、休产假，但对于佳佳这种，已经工作一段时间，又处于已婚未孕阶段，可能会在一年半载内要孩子的职工，他们不愿意冒这种风险。而佳佳也坦言，“我可以理解他们的顾虑，毕竟企业是以营利为目的的。”

企业也有自己的难处。据媒体报道，深圳某国企招聘专员曹小姐刚招了一名女职工，面试时对方回答近两年绝对没有生孩子的打算，但一被录用就说“哎呀不好意思，我意外怀孕了”。“又没人干活了！这时名额满了不能再招人，也不能开除。”企业对此深感无奈。

“面对隐孕入职的女职工，按照法律规定，用人单位不能解除劳动合同，但用人单位却可以吸取教训，都这样干(“隐孕入职”)会不会让用人单位在日后招聘时加强对招录女性的戒备心呢？”身为一名工龄刚满两年、不安现状、有跳槽打算的职场女性，小秋在接受记者采访时表达了自己的担忧。小秋和她所在的用人单位签订了五年期限的劳动合同，她告诉记者，她想在合同到期后换个工作，但因为害怕到时候换工作因为已婚未孕的身份会遭人“嫌弃”，她准备接下来这几年先生孩子。

而对于孙女士这种做法可能造成的影响，李静认为，这可能会让用人单位未来招录人才时有所警惕，但这些影响可以忽略不计。“而且，也不是所有女职工面对这种情况都会这么做，这个因人而异，对于个体不具有借鉴意义。”

生育成本应该由谁承担？

女职工要求保障自己的劳动就业权，实现自己的个人价值和社会价值，与此同时，她们肩负繁衍后代的使命。当生育权和劳动就业权发生冲突，用人单位却无法心甘情愿为女性的生育成本买单，该如何协调这种利益冲突？

“解决这个问题的根本出路在于改变我国生育保险制度的承担方式，女性的生育成本应该由全社会负担。”李明舜说。他进一步介绍道，我国现阶段的生育保险由用人单位承担，而且只有与用人单位建立了劳动关系的职工才享受生育保险，这也是孙女士为什么要在怀孕后去找工作的原因。“如果我们承认生育的社会价值，就应该由社会给予这样的生育津贴和补助，对于那些不在用人单位就职的女性，也应该建立起相应的生育保险制度，由个人承担一小部分费用，政府承担大部分责任，这也是国家应该负起来的责任。”

此外，李明舜还指出，要采取相应的激励机制，鼓励用人单位积极录用女职工。他指出，可以借鉴残疾人保障法中的按比例就业原则，对于超过规定比例的，可以通过税收减免等经济手段对企业进行激励。

李静也认为，要解决女职工与用人单位之间的利益冲突，首先要认识到女性在整个社会中的重要地位和生育的重要价值。她说，女性承载着繁衍生息的重任，这样的风险和责任不能完全由女性个人及其家庭承担。在全社会对女性地位的认识还没有达到一个较高程度时，加重对违法企业的处罚力度很有必要。她告诉记者，在《女职工劳动保护特别规定》中，企业违反有关女性在孕期、产假、哺乳期相关规定的，有关部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款；企业的做法违反女职工劳动安全卫生条件的，责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业。李静认为，对违法企业的处罚太轻，对企业而言，违法成本太低。此外，她也认为残疾人保障法中的按比例就业原则对于保障女职工的劳动就业权、改善女性就业环境、促使企业录用女职工，具有重要的借鉴意义。

李明舜还从产假制度和女性个人的角度阐述了如何缓和女职工和企业之间的利益冲突。他认为，可以改变现有的产假制度，同时赋予男性产假，他认为这样会减轻对于女性就业的歧视。“从女性本身来讲，在怀孕和生产期间，也要考虑到工作需要，不能动不动就请假，有些困难要自己克服，整个国家也要形成一个对家庭的支持政策、保育措施，以减轻女性在生育期间的家庭负担。”李明舜说。

针对女性在就业中因生育导致的就业歧视，有人提出，应该建立专门的反就业歧视法，对此，李明舜认为，如果有专门的反就业歧视法，对现有规定加以细化、完善，对于女职工的权益保护可能会更好，“但就我个人来看，法律对此都已有原则性规定，目前最主要的是执行问题，应该加强劳动执行监察。如果监察程度能够像中央巡视一样频繁、有力，很多问题都是能够被发现并被解决的。”(高扬)

中新网北京9月15日电(汤琪) 近日，有媒体报道称，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假后随即提出辞职，怀孕期间照拿工资、交社保。有网友调侃称，“这算不算职场碰瓷？”

近年来，女员工“隐孕”求职的事件并非个例，公司面对员工的一些不诚信行为是否有解决之道？公司能否为此单方面解除雇佣关系？法律上对劳动者及企业、雇主的权益保护是如何平衡的？

“隐孕”求职，女员工有错么？

近日，据当地媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，怀孕期间照拿工资、交社保。

报道指出，该女员工的行为让公司老总充满怒火而又无可奈何，最让资方感到难以接受的是，该女员工承认应聘时已知道怀孕，之所以“隐孕”找工作，就是想在孕产期拿到工资，不让社保断档。

该事件经报道后引起网友热议。“这算不算职场碰瓷？”有人提出这样的疑惑。而在争议中，也有网友指出，“如果女性求职者坦白了有孕在身，被录用的概率又有几何？”

记者注意到，在目前的《劳动合同法》《妇女权益保障法》中都明确了对女性的特殊保护，强调女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意与其解除劳动合同。

因此，有网友表示，碰到上述“隐孕”求职的情况，公司老板或许只能自认倒霉了。

然而，南京大学法学院副教授周长征对中新网记者解释说，在法律上是不允许用人单位在招聘时对女性求职者是否怀孕、是否打算生育等问题进行询问的。

“即使询问，求职者也可以不回答，甚至可以不正确回答，即便她的回答带有欺骗性，但也不会被认为是欺诈。”周长征说。

员工怀孕，必然是公司的负担？

近年来，由“隐孕”入职引发的劳动纠纷并非个例。据媒体报道，2016年，湖南长沙的汪女士进入某公司担任人事专员，刚过试用期不久，她发现自己怀上二胎，后被公司以“试用期不合格”为由辞退。

尽管劳动仲裁委最终裁决公司应做出赔偿，但资方始终认为，汪女士瞒报了怀孕事实，欺骗了公司。

“《劳动合同法》第三十九条还是给了解除孕期员工劳动合同的法律依据。”劳达创始人、上海人才服务行业协会副会长魏浩征对中新网记者表示，试用期内，如果能举证员工“试用期不符合录用条件”，不管是否怀孕，都能解雇，也不需支付工龄补偿金。

但对于“隐孕”，魏浩征则认为，这种情况“无法论证”。

他表示，“单纯从怀孕的角度考虑，我觉得并没有涉及到损害单位权益问题，针对怀孕员工，法律本身就是强化保护的。”

周长征也认为，很多公司对女员工生育带来的效益减损其实是“太过夸大”。

他解释说，“女员工怀孕后，在生育之前都是可以上班的，她们也在为单位做贡献，而产假的时间也有限，期间单位可以调整工作安排，或者招聘临时工来顶替，这些问题不难解决。”

“隐孕”为何让一些企业难接受？

“隐孕”入职之所以在网上引起一些舆论的不满，在周长征看来，或许和企业在女员工孕期、产期、哺乳期需承担的薪资成本“多了一点”有关。

周长征对中新网记者说，“女职工生育成本问题更多应是社会保险、社会保障多承担一些，但目前还是企业承担多了一些，特别是工资如果超过了生育津贴，差额部分还需要单位来补助。”

而在现实案例中，确实有一些女员工在孕期、哺乳期，以请病假为由不上班，也有其他一些员工长期请病假，未提供任何劳动，单位还需为这些人的不诚信行为埋单。

“这种情况下，公司企业确实没有太好的办法。”魏浩征建议，法律在设计上或可以考虑这样一个问题——女员工在孕期、产期、哺乳期的薪酬成本，企业承担多大范围的义务？国家承担多大义务？

法律如何兼顾“倾斜”和“公平”？

由于无法对上述不诚信员工进行法律上的约束，有人疑惑，当前的《劳动法》《劳动合同法》等法律是否过多保护劳动者，法律应如何平衡劳资双方的权益？

资深劳动仲裁员左祥琦在接受中新网记者采访时表示，《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保护劳动者的合法权益”，但一定不会强调“保护用人单位的合法权益”，原因就是劳动者处于弱势，立法使用了“倾斜性立法技术”。

左祥琦进一步解释说，“倾斜性立法就是同样的权益分配给两方当事人的时候，一方给的多，一方就是给的少，因为少的一方处于强势地位。通过同样权益的不平均分配，追求的其实是一种实质上的公平。”

周长征也认为，立法的目的是为了让劳动者和用人单位之间达到实质上的平衡，而不是让劳动者高过企业，也不可能高过企业。

他直言，个别企业遇到劳动争议问题就感到《劳动法》过度偏向员工，对员工保护过度，是带有“情绪因素”的观点。

“劳动者在经济上处于弱势，员工要通过劳动获得工资，要受用人单位的指挥，为单位提供劳动，他把自己的身体交给单位去使用，这时法律必然要防止雇主滥用权利。”

周长征还强调，法律只是保护基本的劳动条件，真实的劳动条件其实高过法定条件。“对一个管理规范的企业来说，需要给员工提供更好的福利、更好的劳动条件和保护。”

“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”近日，浙江金讯网络技术股份有限公司的负责人张先生吐槽起一件令人郁闷的事。记者在和宁波众多人事经理聊天中，发现“隐孕入职”的女员工并非个别，用人单位为此相当头疼。(据《宁波晚报》)

“隐孕入职”，顾名思义，指的是一部分怀孕女性，隐瞒怀孕入职。从法律的层面讲，这是一部分怀孕女性在寻求合法庇护。毕竟，劳动法等相关法规，对此有特别规定。比如《劳动合同法》第四十二条第四款明确：“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得与其解除劳动合同。所以，“隐孕入职”本身并不违法，我们不必对其进行过多的指责和批判。

但从道德和诚信的角度讲，“隐孕入职”明显又存在问题：一是，这种行为背离了诚实原则，其采用隐瞒的办法入职，甚至存在一定的欺骗性质，是与个人道德以及社会公德等基本行为规范背道而驰的。

二者，从长远来看“隐孕入职”最终会伤害女性求职者利益，进一步加重女性就业歧视。

但从道德上指责“隐孕入职”者的同时，我们明显还有必要反思，到底是什么原因造成了这种情况的出现。按理来说，怀孕女性也是弱者，而且他们也是社会甚至人类延续的最大贡献者，法律保护她们理所应当。但她们为何要利用法律，将自己变成一个弱势的“恶人”，将用人单位变成“受害者”?

其实答案很明显，我们目前对怀孕女性，甚至对女职工的劳动保护，明显存在初级阶段，甚至是保护不足，措施不力的。比如怀孕女性，甚至女性求职时被歧视的情况常见，甚至有人怀孕以后，会被有人单位违法解雇。

此外，女性生育是家庭责任、企业责任、社会责任甚至是政府责任。但目前家庭和企业承担的生育成本较多，社会以及政府等层面承担的责任则较少，家庭无力承担，企业生存艰难。势必导致就业歧视以及“隐孕入职”等矛盾。所以，社会以及政府层面，再多一些对怀孕女性的关怀与照顾，适当多承担一些责任，通过免税、优惠甚至补贴等办法，多为企业减压，也已经是当务之急。

简而言之，“隐孕入职”是怀孕女性被逼出来的无奈之举，它是对全社会、多层面“关爱怀孕女性职工”的一种呼唤!

女员工的孕期、产期、哺乳期，一直是职场的敏感话题，有些用人单位对此“心有千千结”，甚至产生了就业歧视，不想聘用女员工。媒体报道了一个极端案例，浙江一家公司碰到了一件郁闷的事，“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”据称，很多用人单位的人事经理，对“隐孕”入职的女员工相当头疼。

入职才3天就宣布怀孕，产假结束就提出辞职，确实是一件让人头疼的事。用人单位和员工应是相互信任、相互依存的关系，单位应该关爱自己的员工，而员工也应该尊重自己的单位，不要做出伤害单位的事。这种情况，看似是个人得利了，却大大伤害了单位，倘若因此引发职场的“寒蝉效应”，加剧一些用人单位对女性就业的歧视，则是罪莫大焉。

职场是讲究诚信的，一个人的最终发展，不仅取决于智，也取决于德。在过去，可能大家对于求职者的过往经历，特别是诚信状况不是很重视，会出现“投机者得利”。但随着社会对诚信的重视，特别是个人诚信体系的逐步完善，劳动者的就业履历会得到更多的关注，类似这种不光彩的履历，很可能会被记录下来，影响到个人的再次就业和正常发展。这一天看似遥远，终会到来，到时留给自己的就只有不尽的后悔了。

但必须指出，这只是极端个例，这样的员工只是极少数，不能把此当成一个大概率事件。在当前职场上，就业歧视还十分严重，“宁用武大郎不用花木兰”的现象还时有存在。用人单位必须清醒认识到，抛除就业歧视，树立公平就业理念，不仅是政策之规定，是社会进步之要求，也是用人单位赢得自身发展之必然选择。有些女员工可能“不足道也”，做出一些不爽的事，即便这样，也不能歧视。而且，换个角度看，“隐形怀孕”的存在，还是用人单位证明自身价值的机会。

在阿里巴巴18周年年会上，马云讲阿里可以失去一切，但不能失去理想主义。有心者不难发现，在马云的众多演讲中，价值观一直是关键词。千万不要以为价值观只是大企业，只是成功企业的事，对于成长性企业来说就无关紧要，就可以为了发展不择手段。从阿里的经验来看，其成功很难说没有价值观的影响。对于用人单位来说，确立正确的价值观，由此形成的健康文化，最起码可以把一帮人真正凝聚到一体，实现“心往一处想、劲往一处使”。

确立制度意识，褒有人文关怀，信守公平就业，是健康价值观的一个重要内容。对于一个用人单位来说，不仅要打造自己的价值观，而且应该通过各种机会证明自己的价值观。碰到“隐形怀孕”，特别是遇到“入职才3天就宣布怀孕，产假结束就提出辞职”，确实大伤脑筋，确实带来损失。但用人单位不妨想到，如果自己按照制度办事，坚持人文关怀，抛弃就业歧视，“不管你对不对我始终做得对”，“哪怕你抄小道我也坚持走大道”，这会在员工中间造成什么样的影响？对价值观的坚守，产生的向心力和凝聚力，由此得到的正向价值，远远超过“隐形怀孕”带来的损失。

因此，诚然“隐形怀孕”不是用人单位所愿，也带来了一定损失，但并非就业歧视的理由。对于用人单位来说，坚持正确的价值观，坚决抛弃就业歧视，哪怕遇到“隐形怀孕”也毫不动摇，正是北大校长林建华所讲的“吃亏就是占便宜”。“隐形怀孕”亦是证明单位价值机会，用人单位当看到“隐形怀孕”隐藏的“吃亏是福”，从而作出正确选择。

女员工“隐孕入职”引争议：入职三天怀孕 休完产假辞职

央广网北京9月11日消息(记者 王楷) 据中国之声《新闻纵横》报道，近日，有媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。事情一经报道就在网上引发热议。

网友：

以后招聘网站把她资料拉黑。

这算不算职场碰瓷？

这就坑了，坑的不是公司，而是其他广大女性。

碰到这种情况，老板也只能自认倒霉了。

这不是很正常吗？企业知道利用规则合理避税，员工也可以依法依规享受待遇。

问题来了，如果应聘人员先坦白了有孕在身，被录用的概率几何？

用人单位是如何变得戒备心超强的，这就是答案。

这是个人品质问题。虽然男员工没办法这么干，但遇到个人品质差的，相信企业的损失也不止几个月的产假工资。

我国《妇女权益保障法》中明确规定了妇女生育子女的权利和自由，女性职工入职时隐瞒怀孕的事实，是否违背诚信原则，是否符合劳动法的相关规定？企业作为用人单位该如何维护自身权益，又能否因此与员工解除劳动合同？

入职三天既宣布怀孕，休完产假就提出辞职。浙江宁波的“孙小姐”的做法让公司老总充满怒火而又无可奈何。而最让企业感到难以接受的，是孙小姐承认应聘时已经知道自己怀孕，而之所以“隐孕”找工作，目的很简单，就是想能在孕产期拿到工资，并且不让社保断档。

近年来，由“隐孕入职”引发的劳动纠纷屡见不鲜。去年，湖南长沙的汪女士在怀上二胎之后，突然收到公司一纸文书，通知自己被辞退了。她原本想提出劳动仲裁，却没想被公司给告了。

记者：这份工作对你来说意味着什么呢？

汪女士：生活。我有一个女儿一岁多一点，现在又要生了。因为我失去了这份工作无法继续再找工作，因为我怀孕了。

汪女士在当年2月进入某网络发展公司担任人事专员，合同期为一年。刚过试用期不久，她称，发现自己又怀孕了。

汪女士：我就立马告诉了公司我怀孕了这个事实。因为我不想欺骗公司。

然后5月底，汪女士却接到被公司辞退的通知。

汪女士：以我试用期不合格为由辞退了我，说我能力达不到。

为了索权，她找到劳动部门仲裁。仲裁委最终裁决为，公司要赔偿汪女士工资和赔偿金四千三百多元。但公司一直没有支付。该公司一名负责人表示，汪女士欺骗了公司，令负责人“非常不满”：因为她生了小孩。我们没打算招一个未婚的小女孩。这是一个主要的原因。她是作为公司高管招进来的，但是有个很不幸的事情，她进公司的时候就已经怀孕了。她瞒报了这个事情。

实际上，“隐孕”已经悄悄成为一些职业女生的生存策略。尽管《劳动法》规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但在现实当中，一些用人单位认为，怀孕女职工太多，必然会影响企业正常工作，在招聘时或签订劳动合同的时候，直接要求女职工“N年不准怀孕”，甚至还出现过“女教师排队怀孕”等情况。而从女性角度来讲，怀孕影响入职、加薪、升职，因此会有人在面试时隐瞒婚姻、怀孕的真实情况，即便在入职后怀孕，也不愿向用人单位透露实情。

那么，女性职工客观上在入职后怀孕与主观上隐孕，是否都受到法律保护呢？

北京岳成律师事务所律师杨保全：有些人可能无意地就怀孕了，后来决定想要孩子，当然有些人可能是有意地想找一个单位，就是要来这个单位怀孕等等。不同人的主观心态是不一样的，但是从法律的角度，并没有具体区分那么多。法律认为怀孕生孩子是一个自然权利，无论是在入职前、入职后，无论是入职很长时间的怀孕还是刚入职就怀孕，法律都认为这是员工的法定权利。

现实中，一些用人单位通过各种方式对女性职工是否怀孕进行调查，甚至做出要求或进行约定。这种做法和约定，是否符合法律规定？

杨保全：在法律上，单位在入职前的背景调查，它的要求是跟员工的工作跟劳动合同的签订和履行有关系的事项，跟是否怀孕是没有关系的。因为在实践当中很多单位都在查，但是我们说为什么那么多判决最后认为，即便查出来的员工有这种欺瞒行为，也认定单位解除(劳动合同)违法，就是因为在法律上单位有没有权利查这件事情，所以你查吧，它也是无效的。不存在隐婚隐孕在法律上会被认定成员工违反了纪律或者承诺。

那么对于主观隐孕的职业女性，是否公司只能吃所谓的“哑巴亏”呢？

杨保全：实践中我们看到某一些案例，确实是这个员工的恶意性比较大，以各种理由不上班，也没有提供任何劳动，单位还付出了很多的代价。这种做法确实是超出了一般常规，但是不能完全从法律角度去约束，可能只能从道德角度(谴责)包括这个女员工在入职其他单位的时候，有没有可能说别的单位知道这件事情，对这个人有一个判断。但是要从法律上来讲，员工的这种行为是不违反规定的。